Liderazgo 4: Fíjate en el buen trabajo, y alábalo

Elogiar eficazmente beneficia a la persona y a la organización

¿Qué puede haber peor que esforzarse todo lo posible en su trabajo y sentir que nadie lo notó? El mensaje sería claro: a nadie le importa si hago un buen trabajo o no.
Ningún jefe de redacción debería permitirlo. Los elogios judiciosos pueden cambiar esa situación.

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¿Por qué no utilizamos más el elogio en nuestro trabajo diario? Quizá estemos demasiado ocupados y preocupados por la carga de trabajo diaria. O tal vez pensamos que la paga y el trabajo en sí deberían ser recompensa suficiente. O tal vez tememos que, si elogiamos demasiado, a la gente se le crezca el ego y se vuelva arrogante e ingobernable.

O tal vez nos cuesta elogiar el trabajo cuando sólo llega el 80 o el 90 por ciento de lo que queríamos. Este fue uno de mis problemas como editor. Me centraba en arreglar ese 10 o 20 por ciento que faltaba.

Más importante que el dinero
Una de las cosas que me hizo cambiar de opinión sobre este tema fue el libro de Donald O. Clifton “Soar with Your Strengths”. Clifton era presidente de la organización Gallup, cuyas encuestas anuales a empleados mostraban que la primera razón por la que la gente dejaba su trabajo era para alejarse de su jefe.

La opinión de Clifton era que deberíamos dedicar la mayor parte de nuestro tiempo a centrarnos en las fortalezas y talentos de un empleado, más que en sus debilidades. Combinaba sus habilidades como científico de datos y psicólogo con su sentido empresarial. Era un orador carismático. Su libro transformó todas mis ideas sobre cómo dirigir una organización.
Como consecuencia de este cambio, comencé lo que fue una de las prácticas más gratificantes de mi etapa al frente de una organización periodística.

!Espléndido!

Cuando era editor de un periódico económico con 30 empleados, tenía por costumbre redactar cada viernes al menos cinco notas manuscritas de elogio. Normalmente me costaba empezar porque me centraba más en nuestros errores y problemas que en lo que habíamos hecho bien la semana anterior.

Pero después de reflexionar y escribir una o dos notas, empecé a recordar muchos éxitos que se debían a un esfuerzo extra, a la creatividad o a la buena mano. A menudo escribía más de cinco notas. Lo hice semanalmente durante mis últimos seis años en el periódico.

Las notas se escribían en un papel especial de color canario con la inscripción “Splendid” en la parte superior. Los empleados las colgaban en sus cubículos. Eran una insignia de honor. Los empleados de nuestro periódico sabían que lo que hacían marcaba la diferencia y que se les apreciaba. Para muchas personas, eso es al menos tan importante como el dinero.

Las ventajas del elogio
* Puede ayudarle a reforzar los valores y las normas de su organización periodística.
* Le ayuda a enseñar lo que quiere decir con calidad.
* Puede ayudar a las personas a reconocer sus propios puntos fuertes y a desarrollarlos.
* Hace que la gente esté más dispuesta a recibir críticas cuando llegue ese momento.
* Motiva a la gente. Los mejores aprecian los elogios sinceros y específicos, y harán todo lo posible por conseguir más.
Las personas con talento a menudo no pueden reconocer en qué son buenas. Escribir bien o conseguir un gran contrato publicitario les resulta tan natural como respirar. Un editor que señala las cosas específicas que un empleado con talento hace bien puede ayudarle a ser aún mejor.

En mi experiencia, su personal se desarrollará mucho más rápido centrándose en sus talentos que intentando mejorar sus puntos débiles. Con esto no quiero eximir a nadie de la responsabilidad de eliminar errores. Sólo quiero decir que la recompensa es mayor cuando trabajan en áreas de talento.

Cómo hacerlo
(Gran parte de este “cómo hacerlo” procede del libro de 1982 “The One Minute Manager” de Ken Blanchard y Spencer Johnson).

No basta con decir “buen trabajo”. Sus mejores empleados descartan los elogios poco específicos. La persona debe saber exactamente cuáles son las cualidades que usted aprecia.
Dígale qué tiene de bueno su trabajo y en qué medida ayuda a la organización.
Si el trabajo no es perfecto (y nunca lo es), evite decir “pero” o “sin embargo” en este momento. Puedes tocar esos temas en otra conversación.
Es mejor hacerlo en privado para crear un aire de importancia. Dile a la persona: “Quiero felicitarte por algo”.
Haz una pausa y deja que la persona disfrute del momento.Estreche la mano de la persona.
Anímela a hacer más.

Niveles de elogio. Lo más bajo son unas palabras en una conversación. Unas palabras escritas por correo electrónico pueden ser mejores. Una nota manuscrita es todavía más poderosa. Y más allá de eso, el reconocimiento público o un premio pueden ser apropiados. Pero cuidado: algunas personas se avergüenzan cuando se les elogia públicamente; es una buena idea preguntar a la persona si le gustaría esto.

Reflexión final
En general, nuestros mayores errores personales se graban en la memoria. El truco está en cómo respondemos. Podemos hacer de ese recuerdo una fuente de autoflagelación y rabia o podemos transformarlo en una lección, en una fortaleza.
Como líderes, podemos ayudar a las personas a reconocer cómo sus talentos les ayudarán a evitar errores. El punto clave no es que seamos perfectos y tengamos una organización perfecta, sino que aprendaimos como grupo a lidiar con estos problemas. Tratemos nuestros errores como experiencias de aprendizaje.
La otra cara de la alabanza es la crítica, y eso es todo un arte. Hablaremos de ello en otro boletín.

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