He aquí algunos pasos sencillos y algunas frases para mejorar la calidad y el comportamiento en una redacción pequeña.
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Esta es la quinta entrega de una serie sobre liderazgo. Esta habilidad es difícil de enseñar. En parte depende del talento, pero en parte puede aprenderse. Los líderes no son necesariamente extrovertidos. Los padres, los profesores, los jefes, todos ocupan puestos de liderazgo. ¿Qué puede ayudarte a convertirte en un mejor líder? Exploremos.
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Cuando vemos un trabajo de mala calidad o un mal comportamiento, tenemos que decidir: ¿se trata de un patrón o sólo de un desliz momentáneo?
Bajo la presión de los plazos, la gente comete errores. Las redacciones se ven obligadas a hacer más con menos: menos gente, menos tiempo para hacer el trabajo. Así que a veces podemos perdonar algo que no cumple nuestros estándares.
Pero eso sería un error, sobre todo con el mal comportamiento. El hecho de que un directivo no se enfrente a alguien puede conducir a un ambiente envenenado con un comportamiento y un rendimiento cada vez peores. Lo sé por experiencia y lo aprendí por las malas. No hay que dejar que las cosas se descontrolen.
No arroje un saco de errores
¿Por qué a veces dejamos pasar las cosas? En mi caso, fue en parte por falta de experiencia: por no saber qué decirle a la persona o cómo decírselo. Otro elemento fue el miedo. No quería crear una confrontación con una persona que podría tener un gran ego y una mecha corta.
He aquí algunos consejos de mi propia experiencia mezclados con ideas del libro de 1982 “The One Minute Manager“, de Ken Blanchard y Spencer Johnson.
Seis cosas que hacer y tres que no hacer
Hacer. Cuando veas un error o un comportamiento inaceptable, haz su crítica inmediatamente, con calma y en privado.
No hacer. No esperes a acumular un montón de ejemplos para sentirte justificado. Es más probable que muestres enfado, y el empleado sólo recordará tu emoción y no el mensaje. Esperar a acumular suficientes ejemplos también significa que has tolerado un trabajo o comportamiento inaceptable durante demasiado tiempo.
No hacer. Nunca hagas críticas por correo electrónico o de buzón de voz. Es demasiado impersonal y crea malentendidos. También es cobarde.
Hacer. Es necesario un intercambio cara a cara para que la persona entienda claramente el problema. Si una reunión cara a cara es imposible, prueba con una videollamada. La siguiente opción es por teléfono... de nuevo, NO por buzón de voz.
Hacer. Específica el problema. El objetivo es cambiar una práctica o hábito, y el empleado debe entender exactamente cuál es el problema.
Hacer. Explica cómo afecta el problema a la organización y al entorno de trabajo.
Hacer. Deje a la persona en silencio durante un minuto. Si quiere explicarse, escuche bien. Repíteselo para demostrar que le ha oído.
Hacer. Estrecha la mano de la persona y dile cuánto la aprecias.
No hacer. No menciones repetidamente el suceso o asunto en cuestión. Recuerda que es el final de la historia. (Este fue un error que cometí varias veces antes de aprender a pasar página).
Las prácticas anteriores ponen de relieve los valores y las normas de la organización. También tratan al empleado con justicia. Es mucho mejor que la horrible práctica de esperar hasta la revisión anual para plantear los problemas.
A largo plazo, tomarse el tiempo de dar a su personal un feedback crítico con regularidad le ahorrará tiempo. Evitará que tenga que corregir los mismos problemas o apagar los mismos fuegos una y otra vez. También le establecerá como un líder eficaz y se ganará el respeto de sus empleados.
Creo que criticar a tiempo es bueno para la moral. Los empleados saben cuáles son las expectativas, cuál es su papel y su importancia en la empresa. Si los empleados no reciben ningún comentario del jefe, pueden llegar a la conclusión de que a nadie le importa si hacen un buen trabajo o no.
Reflexión final
He aquí tres frases útiles que he utilizado durante las críticas a los empleados. Dilas y guarda silencio. Espera a que el empleado responda.
"Este trabajo no cumple nuestros estándares". (Si el empleado pregunta cuáles son las normas, hay que saber explicarlas. Por ejemplo, "todos los artículos deben tener corrección gramatical y ortográfica antes de publicarse").
"Este comportamiento no es aceptable en nuestra organización". (Puede que tenga que explicar por qué no es aceptable hablar mal de los compañeros a sus espaldas. Yo he tenido que dar ese tipo de explicaciones).
"Tu objetivo diario es que todo el mundo aquí diga que es un placer trabajar contigo". (La carga de tener en cuenta a los demás recae en el empleado: preguntar y escuchar).Anteriormente:
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